中小企业人才流失及吸引策略

2016-01-18

摘 要:近几年来,我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题。如何控制人才的流失,特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。本文主要通过对中小企业人才流失现状和原因的分析,提出了一系列留住人才的策略。 

关键词: 中小企业 人才流失 原因 吸引对策 
   
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用,在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。但近几年来,我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题,特别是面对不断上升的人才流失率,如何获得长期生存与持续发展的人力资源,是中小企业必须解决的问题。 

一、我国中小企业人才流失的现状及影响 

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因,使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势,因而,人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%,而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响,最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力,甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来,人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面: 

1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露 

在企业中,流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员,这些人员离开企业后,其所掌握的技术、客户等很可能随之流失, 一些商业机密也会被泄露,这对企业是非常不利的。 例如:丽源公司是生产女性保健品的小公司,原公司业务部经理张先生深受公司总裁的器重,总裁多次在公开场合称赞张先生为公司作出了巨大的贡献。张先生的确通过自己出色的工作能力,为公司开拓业务、拉关系、疏通各方面的关系,使公司的业务蒸蒸日上。同时公司也没有亏待他,他很快由一个基层的小干部升至中层经理,在整个平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位。然而,突然有一天,总裁在办公桌上发现了张先生的辞职信,信上说:“我万分感激公司对我的栽培,但是,我我更希望自己的事业有进一步的发展......”。据知情人说,张先生已经注册了自己的公司,利用自己在丽源公司建立的客户和关系网络,经营与丽源公司相似的业务。

2.人才流失会增加企业的经营成本 

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上,造成经营成本的上升,如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时,企业要重新招聘、培训新的员工,所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 

3.人才流失会影响企业职员士气 

人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于,因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失,而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时,留在岗位上的人员就会心动,工作积极性受到影响,也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。 

4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高 

人才流失大多会在本行业内发生,他们或是自己创业、自立门户,或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力,使得强敌弱我,形成更大的竞争力反差。 

二、我国中小企业人才流失原因的分析 

1.中小企业缺乏良好的企业文化 

大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业理念的错位,这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。想把员工凝聚在一起,就要以共有价值观、共同的追求作为企业发展的基础和原动力。这一切的综合体就是企业文化。

说到企业文化,许多人会感到很虚。但如果你在通用电气、IBM或在海尔干过几年,而后到普通的企业干一段时间,你就会有所感悟。在那些注重企业文化的公司里,无论工人或管理人员,人人都感到有奔头,他们自觉自愿地工作。他们有基本相同的价值观,拼命努力争取实现最好工作结果,大多数员工都想成为优秀者、创新者和探索者,尽职尽责,甚至超职超责。员工之间都有良好的沟通,彼此信任。
 
2.中小企业薪酬、福利待遇相对较差 

物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力,对大多数人来说,薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才,这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时,流失成为必然。 

3.中小企业所在地区及工作、生活环境

目前我国区域经济发展不均衡,欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区,在同等劳动强度下,收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。 再有, 无休止地加班,经常到深夜;工作环境不好;居住条件差,很多人住一个房间;伙食不好;文化生活匮乏等。 工作范围上无界限。在很多企业,为了节约成本,人员配置严重不足,负责整个企业的清洁卫生工作。只知道对人才的使用,而不对人才进行培养、充电,不注重人才的可持续发展。有些企业老板恨不得把员工劈成两半来使用,直至榨干了为止。

4.中小企业发展不明,坑风险

由于本身的规模、资金等制约,目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题,这些因素制约了中小企业的发展,企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰,企业的员工首当其冲成为牺牲品,降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说,不能不考虑这一关乎生存的因素。 

5.舆论宣传导向的影响 

近年来大学急剧扩招, 人才需求却没有同步扩大, 就业形势严峻, 以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下, 学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念,在没有找到合适单位的情况下, 先找到一个落脚点, 边工作、边寻找理想的单位。中小企业往往成为这种跳板, 一些根本不想在中小企业工作的大学生, 先找中小企业做发工资的地方, 一有合适的单位马上远走高飞。也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板,以便二次就业。 

6.缺乏有效的人才开发提高员工能力的培训体系 

中小企业人才培养缺乏规划,缺少人才职业生涯设计的概念,使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发,不能为员工提供有发展潜力的空间,把培训看成是得不到回报的投入,使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。 企业为员工提供的培训机会十分有限,而有统计资料表明,在培训机会少的情况下,44%的员工会在1年之内更换工作。

三、解决我国中小企业人才流失问题的若干对策和建议 

1.运用企业文化吸引人才 

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范,对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司,最初也仅是不起眼的小企业,而后是靠着自己的经营理念,逐步形成了优秀的企业文化,才达到今天的规模。中国企业的佼佼者,比如蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化,他们的老总在谈到企业的成功经验时,都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化,用企业文化留住人才。但是,他们不会去管你是怎样营造企业文化的,他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅,所以,我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围,有了这样的氛围,团队才会有凝聚力,有了凝聚力的团队,自然就有生命力。 

2.为人才提供做事业的机会

心理专家经研究发现,员工在看待一项工作时,最看重的是事业上的成就感,其次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会,而工资和奖金被排在后面。有人提出,工资、工作条件、工作环境等属于“ 保健因素”,不具有激励作用,而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素,更有利于企业留住人才。也就是说,事业成功与否往往是决定人才去留的关键因素。每个人都有事业心,企业要想留住人才,就要满足人才的事业心和成就感。一般来说,在一个企业里事业有成的人是不会轻易跳槽的。为此,中小企业需要为人才做的事情是“四给”,即给他有挑战性的工作,使之增长才干;给他一定的工作自主权,使之成就事业;给他适当的支持,包括宽容;给他与业绩贡献相对称的报酬。所以,要想真正吸引、留住人才,就得靠事业留人,这样企业才能做得大、走的远。 

3.提供有竞争力的薪酬

薪金尽管不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障,可起到安定人心的作用,也是防止员工流失的必要条件之一。 

另外,企业应积极参与社会福利制度的改革和建设,按照法律规定,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧,例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题,以增强人才对企业的归属感。

对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪。即使高出其它岗位较多也无所谓,要拉大岗位水平,只有这样,才可能吸引住核心员工,我们说,普通员工流失,随时可以信手拈来,但重要的、核心的员工一旦流失,对企业将会产生不可估量的损失。奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的员工,不妨对之实行重奖。这样做的好处是,一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入),另一方面,对员工也可产生有效的激励作用,因为员工知道,只要有付出有贡献,就一定会有好的回报,于是在以后的工作中,将会更加卖力。

4.激励机制激发人才

中小企业在建立奖励机制时,一要根据美国的心理学家马斯洛的需要层次理论,认识、分析和预测员工的需要,根据企业所拥有的奖酬资源来设计具体的奖酬形式;二要根据美国心理学家斯隆的期望理论,精心设置目标,提高奖励的有效价,使期望概率保持在较高的水平,密切工作绩效与组织奖酬之间的联系,将绩效考核作为报酬分配及人力资源开发的依据,从而引导员工的工作行为;三要根据美国社会心理学家亚当.斯密的公平理论,按照员工的实际贡献给予相适应的报酬,谨防奖励的错位。为了使员工从工作环境获得满意感的同时从工作本身提高满意感,应注重内在激励,激活人才的潜力。

5.建立严格的规章制度

中小企业要改变凭经验、凭主观印象判定员工业绩、能力、态度的做法,建立科学合理的评价标准,以实际工作结果为依据确定量化的绩效考评指标。既重视考评个人业绩又重视考评团队业绩,使个人目标与团队目标协调一致。在实践中要注意: 员工对“从严治理”,常有一个认识和接受的过程。在这个过程中,员工会受到制度的合理程度、“执法”公正程度及对制度的功利评价等影响。在员工法治观念和民主意识日益增强的情况下,员工追求公平公正的愿望十分强烈,常有“不怕严格,就怕不公”的心理。因此,企业领导者抓从严治企,当以身作则,既要坚持原则求“严”,又要客观公正求“公”。否则,搞无原则的“灵活”与宽容,或凭个人好恶搞多重标准,就难以实施严管,最终只会葬送管理。

6.注重对人才的职业生涯设计 

中小企业在现实条件许可的前提下,应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面,要考虑人才的兴趣. 安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位,体现他们自己的价值,使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面,应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来,及时为人才提供职业发展机会,努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视,从而产生归属感更加忠实于企业。

7用环境吸引人才

人才在自己专有的办公室里苦思冥想,窗外是安静而美好的大自然,他们在身心愉快的环境中工作,哪怕压力再大,也比在一个使人烦躁的环境中好的多。舒心的工作环境确实能吸引人才。当优美的环境展现在应聘者面前,他们一定会心动。

8.依靠管理者品德吸引人才 

管理者要严于律己,加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政,在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益,不因搞平衡而怯于公正,不搞“近我者亲,远我者疏”,更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。搞小团体主义只能拢住一部分人,在全体则会引起更大的反抗力量,产生离心作用,引起人们思想上的混乱,终究出现人才危机。以德留人,还要有胆量,能容人,容忍当然不是无原则迁就,不是对歪风邪气的容忍,而是不嫉妒,不抱成见,善于团结人,听得进逆耳忠言。 

“得人才者得天下”。随着市场经济的发展,人才竞争日益激烈,企业要立足和发展,离不开人才,控制人才流失也就越显重要。中小企业面临着国内、外的企业人才的竞争,形式非常严峻。企业留住人才的形式多样,不同的方法适用不同企业的具体情况。针对中小企业来说,要控制自身人才的流失,就要对症下药,分析自身的具体环境和状况,在实践中不断改进发展,找出最合适的对策。同时也应意识到人才流失是不可避免的,靠硬堵是行不通的,关键是要引导、控制,使其变为合理有序的流动,而不应成为盲目流失。 

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